Las empresas multinacionales que emplean el estilo occidental de las estrategias de gestión de los recursos humanos son percibidos por los chinos Trabajadores como una perspectiva mucho más camino para el desarrollo porteador.Los cinco primeros métodos que se pueden utilizar con éxito para atraer y retener a personal chino y de tal manera disminuir las tasas de rotación laboral son: remuneración atractiva y paquetes de beneficios, cerca del 23 por ciento, las oportunidades de desarrollo futuro portador, cerca del 19 por ciento, el trabajo creativo que Crea sentido a los trabajadores, el 7 por ciento, y la localización de las empresas, un 3 por ciento.

Existen diferencias considerables entre Occidental gestión de los recursos humanos de estilo chino y estrategias de recursos humanos: mientras que las prácticas de China en materia de recursos humanos tienden a ser más autocrático, en comparación con Estrategias similares en Occidente.A pesar de que múltiples estudios informe alto grado de eficacia de las estrategias de recursos humanos utilizados en las empresas chinas, existe una cierta controversia en torno a la cuestión de pieles a la metodología empleada.Como tal, existe una clara necesidad de tener una visión de las prácticas de gestión empleadas por empresas occidentales y empresas chinas con el fin de estimar la existencia de correlación entre las estrategias de gestión de mano de obra y el volumen de negocios.

Este artículo analiza la relación entre Relación humana incentivos en la gestión de las empresas chinas y el nivel de volumen de negocios.Se presenta un caso de estudio de Ping Un Seguros (Grupo) Company, Ltd, la primera acción común de la compañía de seguros que se integran los valores, fideicomisos, banca, gestión de activos y servicios de anualidad.El análisis de las relaciones humanas y los incentivos laborales volumen de negocios a partir de los años 1999 a 2005, se calcula la existencia de correlación entre el nivel de empleo y el tiempo empleado en la empresa, así como el salario y el tiempo empleado de los empleados de la compañía.Estamos subdividir el período de muestreo en cinco sub períodos: de 1999 a 2001, 2000 a 2002, 2001 a 2003, 2002 a 2004, y 2003 a 2005 con el fin de analizar la influencia de los incentivos específicos de las relaciones humanas en las tasas de rotación laboral.El documento está organizado de la siguiente manera.En la siguiente sección, se presenta una revisión de la literatura de los últimos estudios sobre las diferencias entre las estrategias de gestión de los recursos humanos en los países occidentales y China, también proporcionar una base teórica sobre la cuestión de la rotación laboral.A continuación, se discute el método utilizado para la evaluación del riesgo de las carteras y presentar la información sobre el origen de los datos utilizados, la longevidad de la época, y la frecuencia de los datos.